Het model van Lencioni: de 5 frustraties van teamwork

Als ik aan de slag ga in een organisatie of met een team, komen vaak al snel wat kleine of grote valkuilen bovendrijven. Ik grijp dan regelmatig terug op het model van Lencioni. Het model helpt mij om de vinger op de zekere plek te leggen of om een beter begrip te kweken en inzichtelijk te maken wat er in het team aan de hand is.

Het model van Lencioni komt uit ‘De 5 frustraties van teamwork’. Dit boek van Patrick Lencioni is geen zware kost. Het leest als een roman en gaat over ceo Catherine Petersen die een MT moet leiden dat onderling zo in conflict is geraakt dat het de hele organisatie negatief beïnvloedt. Gaandeweg het verhaal openbaren zich vijf grote frustraties waarmee teamleden worstelen.Het zijn de frustraties die iedereen die samenwerkt met anderen herkent.

Hoe ziet de piramide van Lencioni eruit?

De Piramide van Lencioni brengt de vijf belangrijkste valkuilen (frustraties) van een team in kaart. Door deze te kennen kan er doelgericht gewerkt worden naar een effectief, en misschien zelfs wel high performing, team.

Frustratie 1: Gebrek aan vertrouwen

Aan de basis van de piramide staat het gebrek aan vertrouwen tussen teamleden. Vertrouwen binnen een team bouw je op door je fouten toe te geven of persoonlijke zwakten met elkaar te delen. Kortom, door je kwetsbaar op te stellen.

Frustratie 2: Angst voor conflict

Wanneer mensen elkaar niet vertrouwen, durven ze ook niet eerlijk met elkaar in discussie te gaan en ontstaat er angst voor conflict. Open en eerlijke discussies zijn nodig om nieuwe ideeën op tafel te brengen en goede ideeën op de beste manier uit te werken. Wanneer mensen geen conflicten aangaan, ontstaan er alleen oppervlakkige discussies en boeken ze weinig vooruitgang in de uitvoering.

Frustratie 3: Gebrek aan betrokkenheid

De angst voor conflicten leidt tot een gebrek aan betrokkenheid. Wanneer teamleden niet open en eerlijk hun mening kunnen geven, zullen zij zich zelden committeren aan teamafspraken.

Frustratie 4: Vermijden van verantwoordelijkheid

Zonder commitment voelen mensen zich niet verantwoordelijk voor de gemaakte afspraken. Teamleden kunnen verantwoordelijkheden ontwijken.

Frustratie 5: Ontbreken van resultaat

Dit alles leidt tot een gebrek aan aandacht voor teamresultaten. Mensen richten zich liever op persoonlijke ego’s en/of carrièreontwikkeling.

'' Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare. ''
- Patrick Lencioni

Wat is er nodig om deze frustraties op te lossen?

Hoe bouwen we de piramide om naar: vertrouwen, constructieve conflicten, betrokkenheid, verantwoordelijkheid en het gezamenlijk bereiken van resultaten?

Vertrouwen kweken

Vertrouwen kweken vraagt om kwetsbaarheid, en kwetsbaarheid begint met moed. Durf jezelf te laten zien, deel je zorgen. We zitten allemaal opgesloten in onze geïmproviseerde werkkamers, tussen kinderen, speelgoed, huisdieren en je partner. Deel je ‘ellende’ en vraag je team ook te delen. Toon interesse, luister en wees bereikbaar. Ook zonder agenda moet er ruimte zijn voor gesprekken.

Conflicten oplossen

Waar mensen botsen, komt energie vrij. Laten we die ten goede benutten. Het is niet erg als we het niet met elkaar eens zijn. Maar luisteren we naar de afwijkende mening, of accepteren we die niet en geven we die geen ruimte?

Zorg ervoor dat alle ideeën en meningen worden gehoord, zodat iedereen zich kan committeren aan de beslissing. Benoem de problemen, ook die nog ondergronds broeien. Laat als leidinggevende zien dat je alles bespreekbaar maakt.

Betrokkenheid creëren

Hoe check je of mensen zich echt gecommitteerd hebben? Houd niet vast aan de oude strategie en je oude prioriteiten. Wat is er nu, wat is er nodig en wat is haalbaar? Hou het concreet en vat altijd de afspraak samen. Heeft iedereen dat begrepen? Is iedereen gecommitteerd? Let’s do it!

Verantwoordelijkheid dragen

Coachend leidinggeven is loslaten, je geeft mensen vrijheid en zelfstandigheid. De situatie dwingt je om meer eigenaarschap toe te laten. Dat vraagt om transparantie, zowel vanuit de leidinggevende als vanuit de medewerker. Vertel wat je doet en doe wat je zegt. Wees wel voorzichtig wanneer je iemand aanspreekt op zijn verantwoordelijkheid. Dit zijn stressvolle tijden, je kunt niet aan mensen zien hoe het echt met ze gaat. Zet je hart open en neem de tijd voor een gesprek.

Resultaten boeken

Zet eerst alle klokken gelijk – werken we nog aan dezelfde doelen? Kies inspirerende doelen die passen bij wat er nu is, en wees realistisch. Wat is individueel haalbaar? Thuiswerken met vier kinderen doet iets met je productiviteit. Ga in gesprek met je mensen en vraag wat ze nodig hebben om de resultaten te bereiken.

En nu?

Heb jij in het model van Lencioni aanknopingspunten gevonden om je team te coachen? Of ben je nog op zoek naar een stukje begeleiding om het maximale uit jouw team te halen? We helpen je graag verder! Neem contact met ons op voor een persoonlijk intakegesprek.

Wil je je laten inspireren door Lencioni himself? Kijk dan eens naar onderstaande YouTube video waarin hijzelf het model nog eens uitlegt.

Lencioni legt zelf het model uit

Wil je je laten inspireren door Lencioni himself? Kijk dan eens naar onderstaande YouTube video waarin hijzelf het model nog eens uitlegt.